TÉCNICAS , HERRAMIENTAS Y CONSEJOS
PARA REALIZAR
LA
ENTREVISTA DE TRABAJO
El conocimiento es actualmente uno de los
activos más valorados en las empresas, que compiten
por atraer y retener a los trabajadores más cualificados.
Por este motivo, los departamentos de Recursos Humanos tienen
dificultades a la hora de encontrar empleados preparados e
idóneos para los puestos vacantes. Una de las principales
herramientas de selección de personal son las entrevistas.
La entrevista es un paso decisivo en el proceso
de selección posterior a la oferta y el envío
de Currículum Vitae donde el entrevistador va a evaluar
al candidato con respecto a un perfil prefijado y en comparación
con el resto de solicitantes. Este perfil debería incluir
información acerca de las áreas clave para la
obtención de resultados, conexiones críticas
dentro de la compañía, comportamientos, valores,
formación y experiencia requeridos para el desempeño
del trabajo.
La entrevista de trabajo depende del puesto
a cubrir y de las necesidades que tenga la empresa. Existen
diversas formas de entrevistas que pueden clasificarse según
la modalidad, el número de participantes, el objetivo,
etc. En general las preguntas se basan en temas como la formación
del candidato, su experiencia profesional, la motivación
para ese trabajo, conocimientos de idiomas e informática
y aspectos personales como las aficiones o el entorno familiar.
Tipos de entrevistas
Dependiendo de las preguntas que haga el
entrevistador, se puede hablar de diferentes tipos de entrevistas.
Una de ellas es la entrevista directa: se trata de una modalidad
en la que las preguntas son muy concretas y exigen cifras,
datos o productos. Esta fórmula huye de la opinión
y los comentarios personales, aspectos que sí es posible
introducir en una entrevista mixta donde a partir de preguntas
precisas se pueden argumentar las respuestas. En la entrevista
libre la iniciativa parte del candidato. El entrevistador
se limita a realizar preguntas abiertas para conocer la personalidad
y las aspiraciones del solicitante. Para algunas personas
este tipo de entrevistas son más incómodas porque
se ponen más nerviosas, sin embargo, otras se sienten
más confiadas y seguras.
Según el número de participantes
se puede hablar de entrevista en grupo. Suele ser un tipo
de entrevista utilizada para seleccionar a recién titulados
o cuando hay muchos candidatos. Consiste en el planteamiento
de un caso a resolver o tema a debatir entre el grupo mientras
los entrevistadores observan a través de un cristal.
Este método permite conocer la manera de desenvolverse
de cada candidato, su actitud, su relación con los
demás, su postura, además de otros aspectos
como sus conocimientos o su capacidad para resolver conflictos.
La entrevista con caso también puede llevarse a cabo
de manera individual. Por el contrario, cuando son varios
los responsables del departamento de RRHH encargados de hacer
una entrevista ésta se denomina de Panel y puede llevarse
a cabo mediante una o varias sesiones. El objetivo es obtener
diferentes opiniones sobre el candidato que a su vez ha de
intentar mantener la coherencia en las respuestas.
Existen otro tipo de entrevistas que dependen
de la ubicación de ambas partes y del canal por el
que se lleva a cabo ésta. La forma más común
es la presencial pero existen otras posibilidades. Por ejemplo,
la entrevista por teléfono, que es cada día
más frecuente. Esta modalidad sirve de primer contacto
para concretar una cita posterior y al mismo tiempo permite
aclarar algunos aspectos del currículum o del puesto
ofrecido. Los expertos desaconsejan este tipo de entrevistas
ya que los candidatos suelen ponerse más nerviosos,
carece de la expresividad del contacto directo y suele ser
más superficial. Una variante de esta modalidad, son
las entrevistas por e-mail o por videoconferencia que introducen
algunas particularidades. La primera ofrece más tiempo
para elaborar las respuestas, mientras que la segunda facilita
la comunicación y permite valorar aspectos como los
gestos o la mirada.
Un complemento de las entrevistas:
los test
A menudo, en las entrevistas se somete a
los solicitantes a algún tipo de test que estudie
los rasgos característicos de cada persona. Este tipo
de pruebas se divide en dos grupos: las profesionales y las
psicotécnicas. En las primeras se intentan conocer
las habilidades de cada individuo y su desenvoltura para un
puesto de trabajo concreto. Estas pruebas se suelen realizar
a los recién titulados y pueden incluir test de mecanografía,
idiomas, actualidad, redacción o programación
informática.
Las pruebas psicotécnicas son utilizadas
por el 75% de las empresas españolas en sus procesos
de selección. Se dividen en dos modalidades: las de
aptitud y las de personalidad. Funciones como la velocidad,
la coordinación de movimientos, la destreza manual
o la velocidad de reacción son algunos de los aspectos
que contemplan las pruebas de aptitud. También se incluyen
en este apartado los test de inteligencia o los de aptitudes
especiales
(música, baile o arte).
Los test de personalidad revelan el carácter
de cada individuo. Existen diversas modalidades: los subjetivos,
que evalúan la imagen de sí mismo que tiene
cada persona; los situacionales, que muestran la capacidad
de reacción ante una circunstancia concreta; los expresivos,
que informan de la personalidad mediante el análisis
de la letra o los dibujos del candidato; los psicométricos,
que dan resultados numéricos como por ejemplo 4 sobre
10 en agresividad; y los proyectivos, donde el individuo ha
de decir de manera espontánea lo que le sugieren estímulos
como manchas, personajes o sonidos. Existen también
los test de actitud directiva que permiten conocer las aptitudes
para ser un buen jefe o los test de motivación que
miden los campos de interés profesional.
Las entrevistas de selección están
evolucionando más hacia el conocimiento de las reacciones
del candidato que a obtener respuestas concretas. Se trata
de comprobar con qué grado de éxito responderá
ante cada situación. Independientemente del método
utilizado, lo más recomendable es no ponerse nervioso,
mantener una actitud relajada y natural y ser sincero ya que
mentir o inventar puede resultar contraproducente en esta
fase, que es clave en el proceso de selección. La entrevista
tiene mucha influencia sobre la decisión final de a
qué candidato contratar.
